Agevolazione contributiva per assunzione in sostituzione di lavoratore assente per maternità

Il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151 all’art. 4 stabilisce che è possibile assumere tramite un contratto a tempo determinato o temporaneo  per sostituire le lavoratrici o i lavoratori assenti dal lavoro in congedo di maternità anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva.

Fino al compimento di un anno di eta’ del figlio o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento, nelle aziende con meno di venti dipendenti, per i contributi a carico del datore di lavoro che assume personale con contratto a tempo determinato per la sostituzione e’ concesso uno sgravio contributivo del 50 per cento. Quando la sostituzione avviene con contratto di lavoro temporaneo, l’impresa utilizzatrice recupera dalla societa’ di fornitura le somme corrispondenti allo sgravio da questa ottenuto.

Le medesime agevolazioni si applicano anche in caso di assunzione di personale per un periodo massimo di dodici mesi in sostituzione di lavoratrici autonome di cui al Capo XI del D.LGS. 151/2001.

L’assunzione agevolata deve essere finalizzata alla sostituzione di lavoratori assenti per:

1. Congedo di maternità
2. Congedo di paternità
3. Congedo parentale
4. Congedo per malattia del figlio di età non superiore a un anno.

L’agevolazione comprende anche i premi INAIL.

Regole specifiche sono in vigore per le aziende agricole e quelle operanti nel settore dello spettacolo. 
L’interpello n.18/2015 chiarisce l’ammissibilità dell’incentivo anche per le assunzioni degli iscritti alla gestione previdenziale istituita presso l’INPGI, ferma restando la facoltà dell’Istituto di modularne il contenuto attraverso proprie delibere.

CALCOLO DEL LIMITE NUMERICO DEI 20 DIPENDENTI

Sono compresi nel numero i dirigenti, i lavoranti a domicilio, i lavoratori a tempo indeterminato e determinato, quelli assenti benché retribuiti es. malattia, gravidanza, ecc.) a meno che non vengano computati i sostituti, mentre i lavoratori a tempo parziale vanno computati “pro – quota” e quelli intermittenti in proporzione alle giornate lavorate nel semestre precedente (art. 39 del D.L.vo n. 276/2003). Non vi rientrano gli apprendisti e tutti quelli che non sono titolari di rapporto di lavoro subordinato (tirocinanti,collaboratori coordinati e continuativi, prestatori di lavoro occasionale ed accessorio, ecc.)

LE MANSIONI DEL SOSTITUTO

E’ ora importante porsi una domanda: la lavoratrice assunta a termine per ragioni sostitutive deve svolgere i medesimi compiti che svolgeva la lavoratrice sostituita o il datore di lavoro ha un potere di variazione in relazione alle esigenze aziendali? La Cassazione ha risposto a ciò con la sentenza 30 luglio 2003, n. 11699 la quale ha stabilito che la sostituzione deve essere cronologicamente coincidente con l’assenza del lavoratore sostituito e che la sostituzione non deve necessariamente implicare lo svolgimento delle medesime mansioni. Difatti il datore di lavoro può legittimamente variare le mansioni dei lavoratori ( tale potere le è stato ampliato ancor più dal d.lgs. n.81/2015) per cui può accadere una sorta di scorrimento cioè quando le mansioni del lavoratore sostituito siano state affidate ad altro lavoratore già in forza all’azienda e il nuovo assunto sia stato assegnato alle mansioni di quest’ultimo. In ogni caso però, deve sempre esservi una “correlazione di tipo causale” tra l’attività del lavoratore assunto in sostituzione e quella del lavoratore sostituito. La causa dell’assunzione deve essere comunque riconducibile, eventualmente attraverso più passaggi, alla sostituzione di un lavoratore assente, impedito a svolgere la prestazione.
La valutazione della sussistenza o meno di questo rapporto di correlazione causale costituisce giudizio di merito, come tale non sindacabile in sede di legittimità, quando la relativa motivazione sussista, sia sufficiente e non sia contraddittoria. Tale possibilità è stata confermata dalla recente sentenza della Sezione lavoro con l’Ord. n. 20647/2017.

ORARIO DI LAVORO

L’agevolazione contributiva può legittimamente applicarsi alla sostituzione di un lavoratore a tempo pieno:

1. con un lavoratore a tempo parziale per un orario di lavoro inferiore a quello del lavoratore sostituito;
2. con due lavoratori assunti a tempo parziale, a condizione che l’orario, o la somma degli orari applicati in sostituzione, non sia superiore all’orario svolto dal lavoratore assente;
3. con un apprendista, purché sia rispettata l’equivalenza oraria delle prestazioni.

Lo sgravio trova applicazione anche nell’eventualità che la lavoratrice sostituita opti per la flessibilità del congedo e ne dia comunicazione al datore di lavoro quando sia già intervenuta l’assunzione del sostituto, e dunque, in deroga alla disciplina generale, oltre il termine di un mese di anticipo dall’inizio del congedo obbligatorio.

LE CONDIZIONI PER L’AGEVOLAZIONE

L’accesso all’agevolazione presuppone il possesso, da parte del datore di lavoro, del Documento unico di regolarità contributiva (DURC) e il fatto che l’assunzione:

1. sia effettuata con un anticipo massimo di un mese rispetto al periodo di inizio del congedo del sostituito;
2. riguardi un numero di ore non superiori a quelle svolte dal lavoratore sostituito con il sostituto;
3. non sia effettuata a seguito dell’obbligo di rispettare norme di legge o dettate dalla contrattazione collettiva;
4. non violi il diritto di precedenza alla riassunzione di altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine;
5. non riguardi lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume ovvero risulti con quest’ultimo in rapporto di collegamento o controllo.

PROCEDURA PER L’APPLICAZIONE

Per beneficiare dell’agevolazione contributiva, il datore di lavoro deve:

1. inoltrare tramite cassetto previdenziale un autocertificazione nella quale si dichiara che di procedere ad un’assunzione in sostituzione di lavoratore che si trova in astensione dal lavoro in base agli artt. 4-5 e 7 della L. 1204/71 e che la forza lavoro, al momento dell’assunzione del soggetto in sostituzione, è inferiore alle venti unità;
2. procedere all’assunzione del sostituto, indicando per iscritto nel contratto il nome del lavoratore sostituito, la causa della sostituzione nonché il termine del contratto; è possibile anche instaurare rapporti con più soggetti, che però complessivamente non possono superare l’orario del sostituito;
3. esporre nella denuncia contributiva Uniemens il codice previsto per la fruizione dell’incentivo contributivo (“82” per i lavoratori assunti a tempo determinato, “68” per i lavoratori in somministrazione);

Rag. Piergiorgio Cefaro

INPS circolare n. 117 del 20/06/2000

INPS messaggio n. 93 del 31/05/2001

INPS circolare n. 136 del 10/06/2001

Ministero del Lavoro interpello n. 18/2015